| Assessment Systems kurucu ortağı Levent Sevinç ile işe girişi konuştuk.
Tam olarak faaliyet gösterdiğiniz sektörün ismi nedir?
Aslında içinde bulunduğumuz sektör insan kaynakları danışmanlığı ama biz spesifik olarak psikolojik ölçme ve değerlendirme yapıyoruz. Yani kişilik envanteri ve yetenek testleri bireyin hem zihinsel hem de psikolojik durumunu değerlendirebileceğimiz araçlarımız var ve biz de bunları yapıyoruz.
- Sizin işinizi yapan çok firma var mı?
Bu anlamda baktığınızda, çok fazla firma yok piyasada. Test üreten 5 tane oyuncu var pazarda.
- Sizin eğitiminiz nedir?
Ben işletme mezunuyum ama davranış bilimleri üzerine yüksek lisans yaptım.
- Bu iş nereden aklınıza geldi?
Davranış bilimlerinin konularından bir tanesi de zaten bu, ölçme ve değerlendirme... Ben her zaman insana dair şeyleri keşfetmekten hoşlanmıştım ve bunu objektif olarak yapmanın peşindeydim.
- Türkiye'de bu sektörün önü ne kadar açık?
Sektörün gelişmesi verimlilikle alakalı. Eğer işe aldığın bir birim insan gücünden en fazla faydayı sağlamak senin için konu olduysa, ki 2001 krizinden sonra oldu, o zaman bütün bu sistemler genişlemeye ve tabana yayılmaya başladı.
Yani aldığınız adamın IQ'su yüksek olacak, o işe becerisi yüksek olacak, az bir eğitimle işin başına geçip hatasız iş yapabilecek ve ileride yönetici olduğunda hata yapmayacak. Siz bunu işe başlarken 100 lira maliyetle garanti ediyorsanız, şirket de aksi bir durumdan dolayı önümüzdeki 5 sene boyunca katlanacağı yüzbinlerce liralık maliyetten kurtulmuş oluyor.
2001 krizinden önce devlet kağıtlarından herkes kârını ediyordu, o yüzden önemli değildi ama artık önemli. Ve daha da gelişecek. İçinde yaşadığımız kriz döneminde de şirketlerin bir kısmı en düşük kıdemden başlayarak adam atmaya başladı. Çok saçma birşey. Çünkü o adamı almak için bir sürü emek sarfetmişsin. İyisini kendinde tut, kurtulmak isteyeceğin kötü performanslı olan olsun. Biz bunları da ölçebiliyoruz.
- Peki yaşadığımız kriz kısa vadede sektörü nasıl etkiler?
Büyük gruplar, önemli şirketler bile bu sistemlerle işe aldıkları adamları çıkardı. Şu anki duruma baktığımzda, önümüzdeki dönem hem çok az sayıda yeni mezun alınacak hem de şirketlerin bu tür sistemleri eldeki kendi imkanları ile kullanabileceği üzerine bir öngörü var. Ama bu hata olacak. 2001 krizinde reklam vermeye devam eden, çalışanına yatırım yapan, içerideki organizasyonunu düzelten firmalar çok çok büyüyerek çıktılar bu süreçten.
Şimdi 2008'de de aynı şey olacak. 2009'da yatırımlarını durduran ve işten adam çıkaranların maliyeti çok yüksek olacak.
- Krizde eleman çıkarmak yanlış bir uygulama yani...
Bu kritik bir hata. 2010 senesinden itibaren şimdi adam çıkaran şirketlerin ileride iyi adamı bulma maliyeti üçe katlanacak. O iyi adamların o şirketleri seçme ihtimali de üçte bire inecek. Çünkü o kadar kapılarda sürünüp üç ay boyunca test ve imtihanlardan geçirilip ilk kriz göründüğünde adam kapının önüne konuyorsa, adam 'dur' diyor.
Biz 2001'de bunu yaşadık. Sonraki büyüme dönemde doğru düzgün çalışanları çok yüksek maliyetle almak zorunda kalan şirketler oldu, yine olacak. Bu taktik bir hatadır.
Büyümeye yatırım yapanlar krizden çok daha büyüyerek çıkacak. Elemanlarını kaybedenler de büyük hata yapacak.
- Siz hazırladığınız testlerle eleman çıkarmaya da yardımcı oluyor musunuz?
Biz bu amaçla yapmıyoruz ama içerideki ekibin değerlendirilmesi ve gelişimi ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Çıkartılması ile ilgili başlıkla geldiklerinde bunu yapmıyoruz.
Bizim ürünlerimizin hepsi karar destek amaçlı zaten. Nihai kararın bir testin sonucuna göre verilmesi doğru birşey değil. Yanına başka şeylerin de koyulması lazım.
- Bir de EQ denilen duygusal zeka var... O ne kadar etkili kişiler üzerinde?
IQ bir baz, bir temel teşkil eder. Çok düşük IQ'su olan insanların zaten bu sınavları geçme şansı yok. Belirli bir IQ gerekiyor. Dolayısıyla IQ birinci basamakta önemli. Ama zaman içerisinde onun performansını belirleyen şey IQ'su değil. Yani kişi çok zeki olduğu için basamakları hızla tırmanıp zirveye gelmiyor. Onun yıldız oyuncu olmasını sağlayan şey duygusal zekaya dayalı yetkinlikleri. Yani EQ'su...
- Nedir tam olarak bu duygusal zeka?
Bir kere şunu söyleyelim, bu duygusal zekanın kalple, sevme, sevilmeyle bir alakası yok. Duygusal zeka dediğimiz şey, kişinin duygularının farkında olup bunları yönetebilmesi, artı başkalarının duygularının da farkına varıp onları yönetebilmesi... Çatışma yönetimi, liderlik becerisi gibi nitelikler bunun içine girer.
- Kısaca yönetmek yani..
Farkına varacak ama duygularının farkına varacak. Mesela burada bir metin veriyorsunuz, okuyor anlıyor ama bu bilişsel bir farkındalık. Fakat duygularının farklına varması farklı birşey. Ben mesela bir toplantıdayım, kızardım ama farkında değilim. Bunun farkında olsam ne olur? Bunları düzeltebilirim ve benim performansımı etkiler. Ayrıca empati sağlıyor duygusal zeka.
- Bunu ölçebiliyormusunuz
Birkaç yolla ölçebiliyoruz. Birincisi envanterle ve kendisine sorarak. İfadeler var, onlara katılıp katılmaığını söylüyor. İkinci yöntem ise değerlendirme merkezi uygulaması. Kişiye bazı vakalar veriliyor ve kişinin bir performans sergilemesini bekliyoruz.
Danışmanların karşısında bunu fiilen sergiliyor.
- EQ testi nerede kullanılıyor?
Hem terfide hem de işe alımda kullanılıyor. Ama mesela IQ testini deneyimli bir insana yapmanın bir esprisi yok. Müdür yardımcısı alacaksınız, ona bir test yapmk gereksiz. O zaten IQ'sunu deneyimiyle kanıtlamıştır.
Yıllarca firmalar ÖSS sonucuna bakıp adam aldılar. Adamların Boğaziçi ODTÜ mezunu olması dedikleri bu. Zaten en yüksek puanla giriliyor o bölümlere. İnsanlar buna baktılar esasen ama o dönem artık tek başına açıklamamaya başladı.
- Kapandı mı o tercihler? Hayır ama Boğaziçi İşletmeden dört adam aldı diyelim, üç tanesi pırıl pırıl çıktı, bir tanesi ise kendi işini yapma açısından yeteneksiz çıktı. Bunun sebebini araştırdığında duygusal zekaya dayalı yetkinlikler ortaya çıktı. Burada asıl farkı yaratan EQ. Şirketler de bunu farkettiler ve o yüzden üniversite isimleri ilk tercih olmaktan çıktı.
Ama bunun üzerine bütün bu kişilik envanteri, yetkinlik envanteri, değerlendirme merkez gibi benzeri uygulamaları yaparsanız o adamın yüksek performansını garanti altına alıyorsunuz. Çok iyi bir üniversiteden birincilikle mezun oldu, hemen bu adamı alıp 3 senede müdür yapalım. Patlar... Yüzde 60 ihtimalle doğru bir seçim olmaz.
Benim kendi yaptığım bir araştırma var: 1990 senesinde İşletme fakültesinden mezun olan kişiler 10 yıl sonra hangi pozisyona gelmişler ve ne kadar kazanıyorlar? Bunun da EQ ile ilgisi var mı?
- Sonuç ne çıktı?
10 yıl sonra müdür olmuş kişilerle ancak şef düzeyine gelmiş kişilerin EQ'ları birbirinden farklı. Müdürlerin belirli bir duygusal zekaya dayalı yetkinlikleri çok daha yüksek, diğerlerinin ki düşük. Bunların IQ'larının aynı olduğunu düşünün. Çünkü 10 yıl önce aynı puanlarla aynı okula girmişler Ama 10 yıl sonra EQ'su yüksek olanlar düşük olanlara göre hem daha iyi pozisyona geliyor hem de ortalama dört kat daha fazla kazanıyor.
IQ ile aynı yerden başlıyorsunuz ama sonucu EQ belirliyor... |
